Płaca w teorii jest ceną bądź też dochodem z pracy. Według koncepcji J. Meller pod pojęciem płacy rozumie się po prostu cenę za płacę, przy czym wskazuje on, że jest płaca związana z towarem specyficznym oraz działa na rynku dość nietypowym. Przeciwnicy takiej koncepcji płacy uważają, że praca ludzka nie jest jedynie towarem, w związku z czym nie można jej traktować tak samo jak inne towary na rynku. Toteż płaca nie jest ceną za pracę, ale bardziej oceną, dochodem z pracy.
Co to jest płaca?
W opinii A. Mielicha granica między pojęciami dochodu, wynagrodzenia za pracę oraz płacy bardzo się zaciera. Pod pojęciem płacy autor uważa rodzaj wynagrodzenia za pracę, który stanowi ekwiwalent za nakład i efekty. Dotyczy to jednak wyłącznie pracy podporządkowanej, a więc takiej, która jest wykonywana w określonym czasie, podczas którego pracownik jest do dyspozycji osoby zatrudniającej. Wynagrodzenie zaś oznacza wszelkie wypłaty, które należą się pracownikowi za wykonaną w ramach stosunku pracy pracę.
W opinii Z. Jacukowicza wynagrodzenie to ekwiwalent za pracę, czyli nie wszystkie wypłaty, które są wykonywane na rzecz pracownika w przedsiębiorstwie są wynagrodzeniem. Z drugiej strony Jacukowicz stwierdza, że wynagrodzenie to ekwiwalent za pracę, która jest wykonywana w ramach stosunku do pracy, przy czym nie dotyczy umowy o dzieło i umowy zlecenia.
Płaca stanowi i będzie przez długi czas stanowić w Polsce, ale i w wielu innych krajach, podstawową siłę motywacyjną. W związku z tym należy umiejętnie podchodzić do pieniądza, który jest walnym instrumentem stymulującym postawy i zachowania ludzi w każdej organizacji. Płaca będzie głównym motywatorem tak długo, jak długo ogromna część społeczeństwa będzie posiadać skromne dochody ze swojej pracy. Wraz ze wzrostem zamożności zapewne spadnie znaczenie płacy jako głównego motywatora.
Płaca rozumiana jako wynagrodzenie w postaci pieniądza zapewnia pozytywną motywację przede wszystkim dlatego, że ludzie potrzebują i pragną pieniędzy do zaspokojenia swoich podstawowych czynności. Poza tym płaca służy ukazaniu uznania ze strony szefostwa. Płaca umożliwia również życie na wyższym bądź niższym poziomie, co jest postrzegane jako wyznacznik osiągnięć pracownika oraz tego jak ocenia go pracodawca.
Płaca spełnia pięć zasadniczych funkcji, a więc:
- funkcję kosztową,
- funkcję dochodową,
- funkcję motywacyjną,
- funkcję społeczną,
- funkcję rynkową.
Dla pracownika wynagrodzenie jest głównym źródłem dochodu. Tymczasem inaczej patrzy na to pracodawca, dla którego jest ono kosztem bądź obciążeniem zysku. W związku z tym między funkcją dochodową, a kosztową dochodzi do konfliktu, gdyż pracownik jest zainteresowany maksymalizacją stosunku otrzymywanego wynagrodzenia do ponoszonych nakładów, a więc wysiłku, starań, poświęconego czasu, umiejętności. Pracownik posiada ograniczony wpływ na zmianę poziomu zarobków. Niejednokrotnie brak zapału do pracy powoduje, że dochodzi do zmniejszenia nakładów, przy jednoczesnym niezmienionym poziomie zarobków. Nie leży to w interesie pracodawcy, który z kolei dąży do maksymalizacji zwrotu z poniesionych kosztów, a więc wzrostu produktywności - przy ponoszonych przez siebie kosztach pragnie osiągnąć maksymalne efekty, przy minimalnym koszcie. Interesy pracowników i pracodawców w kwestii płacy więc zazwyczaj się wykluczają.
Płaca to klasyczny motywator, który zachęca do skuteczniejszej pracy, a także do doskonalenia umiejętności i wspinania się po szczeblach drabiny awansu. Jest jednocześnie najprostszym i najefektywniejszym środkiem komunikowania się pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dzięki płacy pracownik może wiedzieć ile jest wart dla organizacji, którą współtworzy. Znaczenie pieniądza, będącego środkiem motywującym jest powodowane przez indywidualne potrzeby i oczekiwania pracownika.
Funkcja motywacyjna płacy polega więc na harmonizowaniu interesów pracowników i firmy. Pracownik może osiągnąć własne korzyści w zamian za zrealizowanie zadań, które są stawiane przed nim przez firmę. Płaca skłania więc pracownika do podejmowania pracy, trwania przy niej, angażowania się w nią oraz polepszania swojej efektywności. Powinna rekompensować wszelkie uciążliwości związane z pracą oraz skłaniać do postaw i zachowań, które są obiektywnie potrzebne z punktu widzenia firmy, a także zgodne ze strategią i kulturą danej organizacji. W związku z tym bardzo istotna jest jawność zasad kształtowania wynagrodzenia.
Aby płaca była motywatorem do jak najlepiej wykonanej pracy, rozwoju zawodowego i awansu, które są oczekiwane przez pracodawców konieczne jest spełnienie kilku warunków. Przede wszystkim więc przedsiębiorstwo powinno zapewniać godziwy poziom łącznego wynagrodzenia, bez tego bowiem pracownik nie będzie miał poczucia wystarczającej motywacji i nie będzie się czuł zobowiązany do efektywnej pracy, a także lojalności wobec swojego pracodawcy. Płaca powinna być również uzależniona od oceny pracy, postaw i zachowań pracownika. Jeżeli bowiem wynagrodzenie (bądź jego przeważająca część) ma gwarantowany charakter dochodzi do bardzo słabej motywacji do efektywnej pracy. W związku z tym poziom oraz zrównoważenie płacy powinno odpowiadać systemowi wartości i oczekiwań, które występują w danym kraju, społeczności czy grupie zawodowej. Świadczy to o społecznej funkcji płacy. Sugerując się społecznym wymiarem płacy powinna ona więc zapewniać godziwy poziom życia.
Z kolei ostatnia funkcja płacy, rynkowa, oznacza, że wysokość płacy, a więc ceny jaką dana praca uzyskuje, kształtowana jest na rynku pracy. W związku z tym siła wpływu rynku pracy na poziom oraz zrównoważenie wynagrodzenia zależy od konkurencyjności przestrzennej i zawodowej. I tak np. w przypadku deficytowych profesji na danym rynku wynagrodzenie będzie przeważnie wyższe, z kolei w przypadku zawodów nadwyżkowych - niższe. Cena takiego samego rodzaju pracy będzie różnicowana na poszczególnych rynkach pracy, zależnie od popytu i podaży. Wpływa to na porównywanie poziomu płacy z ich odpowiednikami w innych, konkurencyjnych organizacjach.
Strategie płacowe
Płaca zasadnicza powinna być kształtowana na podstawie przyjętych przez organizację zasad, które powinny być spójne z szerszymi założeniami sformułowanymi przez dane przedsiębiorstwo. Wpływ na politykę płac ma okres w jakim będzie pracował w danej firmie pracownik. Jedne firmy bowiem zachęcają pracowników do długoterminowego wiązania kariery zawodowej z właśnie nimi i wówczas nie wprowadzają jednocześnie specjalnie agresywnego systemu premiowania motywującego do osiągania ambitnych, lecz krótkoterminowych celów. Z kolei jeżeli pracownik nie jest zainteresowany długotrwałą współpracą z danym przedsiębiorstwem to w polityce płac nie powinno się stosować długoterminowych świadczeń. Firmy najczęściej więc wybierają jedną z zasad, którą będą się kierować przy budowaniu swojej strategii wynagradzającej. Celem jest jak najsilniejsza motywacja pracowników, która będzie ich pobudzać do maksymalnego wysiłku w realizacji zadań organizacji. W związku z tym można wyróżnić cztery zasady strategii płac:
Zasada sprawiedliwości
Jest to zasada bardzo często stosowana. W teorii system płacy jest sprawiedliwy, gdy decyzje z nim związane są podejmowane na podstawie wyraźnie zdefiniowanego, przemyślanego i obiektywnego zestawu kryteriów, które są znane zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Wszystkie decyzje w sprawie wynagrodzenia mają więc racjonalne uzasadnienie. Nie oznacza to, że wszyscy pracownicy dostają po równo. O przyznaniu takiej a nie innej płacy, decydują jasne wyznaczniki, a więc takie sprawy jak kompetencje, doświadczenie, efektywność wykonanej pracy. Muszą być one jednak obiektywne i wolne od uprzedzeń. Organizacja stosująca zasadę sprawiedliwości powinna kontrolować w tym zakresie decyzje i informować swoich pracowników o obowiązujących kryteriach.
Zasada promowania rozwoju osobistego pracowników
Firma może się rozwijać tylko i wyłącznie, jeżeli jej pracownicy wciąż się rozwijają. Wówczas realizuje ona swoje cele, szczególnie w momencie gdy postęp w dziedzinie gospodarki jest obecnie bardzo dynamiczny. Potencjał pracowników, zwłaszcza w zakresie wiedzy i umiejętności, jest bardzo cennym zasobem każdej organizacji. Aby go stale podwyższać pracodawcy muszą podejmować szereg działań. System płac powinien być strażnikiem wynagradzania wzrostu kompetencji. Przy czym należy pamiętać, że nowe umiejętności nabywane przez pracownika muszą nieść efektywność dla całej organizacji i być zgodne z jej założeniami.
Zasada opiekuńczego pracodawcy
Jeszcze niedawno w Polsce każde przedsiębiorstwo troszczyło się o swoich pracowników, zapewniając im szereg świadczeń socjalnych. Dawało to pracownikowi poczucie, że są to dobra oczywiste i należne. Po wprowadzeniu gospodarki rynkowej zlikwidowano bądź zredukowano większość tego typu świadczeń. Najlepszym rozwiązaniem jest wskazanie pracownikom czego mogą oczekiwać od firmy już podczas ich zatrudniania.
Zasada maksymalnego upełnomocnienia
Główne założenia tej zasady to przekazywanie odpowiedzialności oraz uprawnień na niższe szczeble w strukturze organizacji. Dzięki temu pracownicy mają większą swobodę działania z własnej inicjatywy, mogą wprowadzać zmiany, ulepszenia, a także samodzielnie rozwiązywać samodzielnie wszelkie problemy. Wszystko to powoduje podniesienie standardów obsługi klienta i zmianie pozycji zajmowanej przez menedżera, który przestaje być kierownikiem, a w zamian za to staje się liderem zespołu pracujących dla organizacji lojalnych, oddanych i zaangażowanych pracowników. Omawiana zasada determinuje wprowadzenie takiego systemu płac, który będzie wynagradzał wszelkie przejawy osobistej inicjatywy pracowników i dawał w związku z tym różnego rodzaju profity. Szczególnie pozytywnie oceniane są działania takie jak innowacyjność, podejmowanie rozważnego ryzyka oraz umiejętność dostosowania się do zmian. System oparty na maksymalnym upełnomocnieniu wymaga podwyższenia świadomości menedżerów oraz pracowników. W związku z tym należy do tego typu nowelizacji dobrze przygotować personel.
Jak więc widać płaca może być pojmowana na bardzo różnorodne sposoby. Nie jest łatwo skonstruować system płacowy, który byłby idealny i jak najlepiej motywował pracowników do wykonywania ich zadań. Nowoczesne przedsiębiorstwa powinny więc być na tyle elastyczne, by umiejętnie stosować wszelkiego rodzaju teoretyczne zasady dotyczące związku między wynagrodzeniem a motywacją, przy uwzględnianiu zarówno potrzeb pracowników, jak i celów związanych z funkcjonowaniem firmy na rynku. I znaleźć zasadę, która będzie godziła te dwie sprawy.
Komentarze