W historii zarządzania przedsiębiorstwem i teorii motywacji pojawiły się modele motywacji pracowników. Zasadniczo wyróżniono trzy podstawowe modele, rozwijane później i wielokrotnie dyskutowane.
Podstawowe modele motywacji
- model tradycyjny,
- model stosunków współdziałania,
- model zasobów ludzkich.
Model tradycyjny
Model tradycyjny związany jest ze szkołą naukowej organizacji i Taylorem. Jej naczelną tezą było to, by kierownictwo w taki sposób zarządzało podwładnymi, aby ci wykonywali swoje powtarzalne zadania jak najszybciej i jak najbardziej sprawnie. Wadą tego modelu było założenie, że pracownicy są z natury leniwi i że menedżer ma umiejętności zrozumienia ich pracy lepiej niż oni sami. W modelu tradycyjnym uważano, że najlepszym sposobem motywowania jest wynagrodzenie pieniężne, zaś wkładem pracownika w rozwój firmy jest tylko i wyłącznie jego praca.
Model stosunków współdziałania
Z kolei model stosunków współdziałania został stworzony przez E. Mayo. Stwierdzono tu, że nie tylko pieniądze są w stanie zmotywować do działania. Na skutek wprowadzania w życie tego modelu dawano pracownikom większą swobodę podejmowania decyzji w pracy. Częściej informowano ich na temat zamiarów sfery rządzącej przedsiębiorstwem oraz funkcjonowania zakładu pracy. Istotną sprawą było tu więc oczekiwanie kierownictwa, że pracownicy będą w stanie uznać ich autorytet z własnej woli, w zamian za wysoką płacę. W modelu stosunków współdziałania stwierdzano, że istnieją czynniki znaczące dla pracowników więcej niż technologia pracy. Takie czynniki to stosunki międzyludzkie oraz kontakty z innymi pracownikami.
Model zasobów ludzkich
Ostatni z modeli, model zasobów ludzkich uznawał, że stosunki współdziałania oparte są na manipulacji pracownikami. Motywacja zaś powinna być oparta na zadowoleniu, korzyściach finansowych, ale także potrzebach osiągnięć oraz znaczenia pracy. Zakładano, że większość ludzi z góry motywuje się do dobrej pracy, nie traktując jej jako czegoś niepożądanego. Pracownik powinien mieć odpowiednio skonstruowany zakres odpowiedzialności, zaś kierownicy powinni umiejętnie dzielić się odpowiedzialnością za osiągniecie celów organizacyjnych oraz indywidualnych.
Ogólnie można zatem stwierdzić, że tradycyjny model motywacji do pracy jest oparty na stosowaniu zachęty w postaci płacy. Model stosunków współdziałania uwzględnia społeczne potrzeby pracowników w procesie pracy, zaś model zasobów ludzkich skupia się na stosowaniu wobec pracowników zwiększonego zakresu ich odpowiedzialności. Współcześnie odchodzi się od tych trzech modeli na rzecz troski kierownika o bezpieczeństwo oraz dobro organizacji i zatrudnionych w niej ludzi.
Powyższe teorie należą do nieco starszych, jednak za podstawę uznają podobne hierarchie wartości jak współczesne modele motywacji. Umiejętności motywowania podwładnych są jednymi z najbardziej cenionych zalet u współczesnych menedżerów i kierowników. Bardzo ważną sprawą jest tu zapoznanie się z tym, co tak naprawdę motywuje pracowników do lepszej i bardziej efektywnej pracy oraz do bardziej wnikliwego angażowania się w sprawy organizacji.
Czynniki motywacyjne
Czynniki te można podzielić według następujących kryteriów:
- Podział z punktu widzenia kierunku oddziaływania - czynniki pozytywne (nagrody) oraz negatywne (kary).
- Podział ze względu na sposób oddziaływania - czynniki indywidualne oraz zespołowe.
- Podział ze względu na zaspokajane potrzeby - a więc czynniki zaspokajające podstawowe potrzeby życiowe organizmu oraz czynniki zaspokajające potrzeby wyższego rzędu.
Model motywowania przez wynagrodzenie powinien przede wszystkim opierać się na zasadzie adekwatności wynagrodzenia do wykonanej pracy. Im więc większe jest zaangażowanie pracownika w pracę, umiejętności, wysiłek = tym większe powinno być wynagrodzenie. Ponadto motywacja przez wynagrodzenie powinna mieć charakter pozytywny - a więc przyjmować formę nagrody za sukcesy, a nie kary za niepowodzenia. Bonus pieniężny powinien być nadawany tuż po sytuacji go prowokującej, gdyż udzielony zbyt późno może zatrzeć związek między płacą a pracą.
Modele motywowania mogą podlegać modyfikacjom w organizacji, pod wpływem otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego. Motywowanie pracowników, by było skuteczne musi być oparte na korzystaniu z dorobku różnych teorii związanych z motywowaniem. Powinno też być związane z potrzebami pracowników danego przedsiębiorstwa. Człowiek zatrudniony w jakiejś organizacji musi również sam kształtować motywację do pracy, podejmując liczne działania do osiągnięcia danego celu i wzmacniać swoją chęć do wykonywania codziennych czynności. Nie ma gotowej recepty na osiągnięcie sukcesu i złotej zasady na zmotywowanie pracowników. Aby przetrwać każda organizacja musi kształtować swój model motywowania. Zaś dorobek teorii motywowania może pomóc w tworzeniu takiego rodzaju modelu, odpowiedzialnego za efektywność pracowników.
Komentarze