Metoda Assessment Center jest metodą systematyczną. Każdy etap pracy kończy się bardzo konkretnym rezultatem. W literaturze możemy doszukać się kilku odrębnych podziałów tej metody.
Główne różnice między nimi leżą bardziej w sferze nomenklatury niż aspektach merytorycznych. Wszystkie etapy pozwalają nam sięgnąć stricte źródła procesu, wnikając głębiej w część pomiaru i oceny kompetencji.
W każdym etapie występują krytyczne obszary decydujące o niezawodności metody Assessment Center. Zapewnienie poprawnego przebiegu tych etapów jest kluczem do poprawnego przeprowadzenia oceny dającej niezawodne wyniki. Poszczególne etapy metody to:
Formułowanie celu
W tej części procesu dokonuje się wyboru, czy stosowana metoda ma przyczynić się do typowej rekrutacji, czy ma mieć zastosowanie w procesie selekcji, czy też do rozwoju kompetencji uczestnika ośrodka. Kolejno określony zostaje cel dla danego stanowiska a także oczekiwane rezultaty pracy oraz funkcje stanowiska na tle całej organizacji, co pozwala w późniejszym etapie określić pożądany poziom kompetencji uczestników AC.
Analiza środowiska i zdefiniowanie kryteriów
Na podstawie celu oraz zadań i aktywności na danym stanowisku następuje wybór 6-10 kryteriów zachowań, niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania stanowiska. Każde z nich musi być zdefiniowane w sposób jasny i klarowny. Na tej podstawie tworzony jest model kompetencji, na którym opiera się cały procesu.
Wybór ćwiczeń
W oparciu o wymagania stanowiska i wybrane kryteria podejmowana zostaje decyzja o rodzaju ćwiczeń, pozwalających zaobserwować występowanie pożądanej kompetencji. Preferowane są ćwiczenia zbliżone do rzeczywistych sytuacji w przyszłej pracy. Ponadto wszystkie muszą tworzyć logiczną całość. Możliwe jest zdecydowanie się na wybór gotowych ćwiczeń lub też ułożenie ich specjalnie dla danej sesji AC. Stosowanie gotowych zadań wiąże się z oszczędnością czasu i kosztów, druga opcja natomiast umożliwia dostosowanie zadań pod kątem diagnozy kompetencji specyficznych dla danej organizacji. Ponadto należy zwrócić uwagę, aby treść zadań nie faworyzowała ani nie dyskryminowała żadnego z uczestników. Zapewnienie wszystkich tych czynników ma ogromny wpływ na niezawodność metody.
Wybór i szkolenie asesorów
Asesorami w procesie AC mogą być osoby o określonym poziomie wiedzy, doświadczenia. Praktykowane jest kilka metod doboru asesorów. Możliwe jest zatrudnienie specjalistów z firm zewnętrznych o dużym doświadczeniu i umiejętnościach, dzięki czemu szkolenia asesorów stają się zbędne lub też wersja, w której, oprócz asesorów z zewnątrz, do procesu oceny zatrudniamy pracowników danej organizacji, którzy z kolei mają odpowiednia wiedzę co do specyfiki i niezbędnych kompetencji dla danego stanowiska. Ważne jest, aby osoby oceniające znajdowały się dokładnie o dwa szczeble wyżej w hierarchii stanowisk w organizacji niż osoby oceniane, dzięki temu metoda jest wiarygodna. Bardzo ważnym kryterium wewnętrznej selekcji w organizacji na asesorów jest rozumienie misji i strategii firmy oraz umiejętności określenia, w jaki sposób będą one odzwierciedlone w kompetencjach wymaganych wobec poszczególnych grup pracowników.
Niezwykle istotne są także szkolenia pod kątem wybranego modelu AC, które powinny nastąpić na krótko przed przeprowadzeniem ośrodka ocen, jak również rozumienie istoty samego procesu. Liczba oceniających, których należy przeszkolić przed pierwszymi sesjami ośrodka, będzie zależała od liczby uczestników oraz od tego, ilu oceniających ma przypadać na jednego uczestnika. Oceniający nie powinni znać uczestników, tego rodzaju relacje działają zniechęcająco na obie strony, a największe trudności pojawiają się przy udzielaniu informacji zwrotnych. Warto jest też żeby potencjalni oceniający brali udział w budowaniu modeli kompetencji (obok profesjonalistów), a następnie w opracowywaniu ćwiczeń, jeśli firma decyduje się stworzyć własne modele.
Zaplanowanie programu AC i napisanie scenariusza
Podczas tego etapu określa się strukturę sesji AC, czas i miejsce niezbędne na przeprowadzenie ćwiczeń. Następnie dokonuje się wyboru kandydatów i przyporządkowanie do nich oceniających.
Sesja AC
Każda sesja rozpoczyna się od poinstruowania kandydatów o tym, czym jest proces AC i co będzie się podczas niego działo. Wypracowanie dobrego komunikatu początkowego jest sprawą kluczową dla zrozumienia istoty procesu. Po komunikacie przeprowadzana jest sesja, podczas której oceniający obserwują i notują zachowania w trakcie ćwiczeń. W czasie sesji asesorzy starają się jak najprecyzyjniej określić stopień posiadania pewnych umiejętności przez kandydata, nie oceniając przy tym posiadania danych umiejętności na konkretnych skalach (jak w przypadku ocen okresowych).
Ocena i opracowanie raportu, przekazanie wyników
Po sesji następuje rozmowa na temat oceny danego kryterium. Ocena końcowa jest syntezą ocen wszystkich oceniających powstałą podczas wspólnej dyskusji, przedstawiona jest w formie raportu ściśle odwołującego się do wymagań stanowiska i opisującego silne strony kandydatów oraz obszary, które należałoby usprawnić. Ocena prezentowana jest wraz z informacją na temat dalszego rozwoju uczestnika.
Komentarze